Problémás a generációk közti együttműködés a munkahelyeken
„Kutatásunk egyik fő üzenete, hogy érdemes megismerni a másikat, időt és energiát fordítani arra, hogy megértsük a különbözőségeket, akár a generációk mentén is. Versenyelőnyt jelenthet, ha tisztában van egy cég azzal, hogy a különböző korosztályhoz tartozó munkatársait hogyan kezelje hatékonyan, mi az, ami korosztályi eltérés, mit tud előnyére fordítani, és mi az, amire figyelni kell, mert potenciális veszélyforrás lehet a napi munkavégzésben” – hívja fel a figyelmet a vizsgálattal kapcsolatban Lerf Andrea kutatásvezető, a Coaching Team tudásmenedzsment igazgatója.
Az online végzett felmérés egyik kiinduló hipotézise volt, hogy a korkülönbség befolyásolja az együttműködést, a fiatalabb és az idősebb generáció számára egyaránt nehézséget jelenthet a közös munka. A kutatás során öt generáció képviselőit elemezték, a veteránok (1925-44 közt születettek), Baby Boomer (1945-64), X generáció (1965-1981), az Y generáció (1982-1994), valamint a legfiatalabb, a munkahelyekre még csak lassanként bekerülő, vagy az iskolapadokat koptató Z generációt (1995-2010).
Közülük fókuszba a középső három került, hiszen a legnagyobb számban ők vannak jelen a munka világában. A beérkezett válaszok mintegy negyede utalt arra, hogy valamely másik generációval kifejezetten nehézkesnek érzik a közös munkát. Az eredményeket nézve leginkább a mostani harminc-negyvenesekkel könnyű együtt dolgozni. A két véglet, a lassan a munkavilágába betörő fiatal, illetve a legidősebb, leginkább nyugdíjasként visszajáró, „veterán” generáció tagjai jelenthetik a legnagyobb kihívást a munkahelyi környezetben. Érdekesség, hogy a harminc alattiak sokkal nehezebben birkóznak meg egy ötven feletti kollégával való együttműködési helyzettel, míg az idősebbek számára kisebb problémát jelent, hogy - legalábbis szerintük - jól szót értsenek a fiatalabb kollégákkal.
„A válaszokból egyértelműen kirajzolódott, hogy a nyitottság, elfogadás, rugalmasság hármasa határozza meg a sikeres együttműködést. Mindhárom fogalom azonban kétirányú, egyrészt fontos a saját magunkból eredő, a bennünk lévő, illetve a másik fél hozzáállását jellemző vetülete is” – mondja el Lerf Andrea. A kutatásvezető rámutat arra is, hogy ha nincs őszinteség, akkor a bizalmi kapcsolat, bizalmi légkör nem alakítható ki és tartható fent egy szervezeten belül sem, ez egyértelműen következik a számokból. Még egy érdekesség, hogy az idősebbek számára a tisztelet sokkal fontosabb, és nagyobb jelentőséggel bír, mint a fiataloknál.
Kiemelkednek ugyanakkor olyan tényezők is, amelyek kortól függetlenül pozitív irányban tudnak hatni a tisztelet meglétére: szaktudás, munkatapasztalat, teljesítmény, kreativitás, élettapasztalat, karizma, egyediség. Fontos különbség rajzolódik ki az eredmények alapján az Y generáció tisztelethez való viszonya kapcsán. A pozíció, a státusz és az anyagi háttér esetében az idősebb korosztály válaszaihoz képest náluk kétszeres hangsúllyal jelennek meg, azaz számukra ez sokkal inkább hozzátesz, erősíti a tiszteletet, mint a többieknél.
„Elmondható, hogy a szaktudás átadására való nyitottság, illetve a korábbi, elismerésre méltó szakmai teljesítmény fokozza a bizalmat és a tiszteletet, míg a tudásféltés, a rossz időgazdálkodás, vagy akár a technikai eszközök nehézkes kezelése roncsolhatja az együttműködés sikerességét” – mutat rá a Coaching Team tudásmenedzser igazgatója.
A kutatást végző csapat immár harmadik éve végzi el az egyes társadalmi korosztályok munkával kapcsolatos sajátosságait vizsgáló felméréseit. Tavaly nagy visszhangot váltottak ki az úgynevezett Y generációval kapcsolatos megállapításai, amelyek a fiatal munkavállalók előmenetellel összefüggő türelmetlenségére mutattak rá.
A kutatásról
A Coaching Team 2014 őszén elkészítette harmadik nagy generációkkal kapcsolatos online kutatását Lerf Andrea vezetésével. A 712 fős, nagymintás kutatás három izgalmas témát járt körül: együttműködés, bizalom, tisztelet. Mindezt úgy, hogy ránéz a munkafronton jelenleg legnagyobb számban jelenlévő három generáció (Y, X, BB) közti különbségekre, hasonlóságokra. A minta nagy elemszáma lehetővé teszi a három generáció kapcsán az almintás elemzést, összehasonlítást is. A megkérdezettek összetétele 63% nő, 47% férfi. A válaszadók területi elosztása országos szinten egyenletesen oszlik el, Budapest és Pest megye erősebben reprezentált benne, de minden megyéből hasonló intenzitással érkeztek válaszok. A mintában a felsőfokú végzettséggel rendelkezők aránya (44%) magasabb az országos átlagnál.
A Coaching Team Kft.-ről
A fiatal vezetők személyre szabott fejlesztőjeként támogatnak coaching és tréning tevékenységekkel ifjú vezetőket, komplex vezetőfejlesztő- és tehetségprogramok lebonyolításával. Egyik népszerű programjuk, a negyedik éve működő Fiatal Vezetők Akadémiája, amely moduláris, nyílt képzés koruk szerint fiatal-, illetve a vezetői pozíciót frissen betöltők számára. Idén indult el a cég szervezésében a Női Vezetők Akadémiája, és az ehhez kapcsolódó, első budapesti Lean in Circle női klub. 2013-ban nagy visszhangot kapott a cég kutatói által jegyzett Y generációs-kutatás.
Nagymértékben a kutatási eredményekre támaszkodva, illetve tapasztalataikat kihasználva életre hívták a Híd a generációk közt elnevezésű programjukat, amelyek kifejezetten a különféle korosztályok együttműködését támogatja, segíti elő a szervezeteknél. A négy éve alakult tanácsadói team tagjai kvalifikált szakemberek, különböző szakmai területekről sokéves vezetői tapasztalattal, multinacionális háttérrel rendelkeznek. Erősségük a különböző cégkultúrák és eltérő iparágak ismerete. A Coaching Team a fiatal vezetők szakértőjeként együttműködött több meghatározó multinacionális vállalat vezető- és munkatárs fejlesztő programjaiban. A cég ISO minősítéssel rendelkezik a vezető- és munkatársfejlesztés területén.
Fotó: illusztráció
